Cos'è il Fair Labor Standards Act (FLSA)?

Il Fair Labor Standards Act (FLSA) è una legge fondamentale degli Stati Uniti volta a tutelare i lavoratori da pratiche retributive ingiuste. Promulgato nel 1938, l'FLSA è stato soggetto a numerose revisioni nel corso degli anni, consolidando la sua rilevanza come cardine del diritto del lavoro, in particolare per il commercio interstatale. Questa legge definisce in modo dettagliato le normative sul lavoro, includendo salari minimi, obblighi sul pagamento degli straordinari e restrizioni sul lavoro minorile. I datori di lavoro devono comprendere con attenzione le sue complessità poiché regola vari aspetti del rapporto di lavoro, indipendentemente dalla struttura salariale.

Nozioni di base

Il Fair Labor Standards Act è una tutela fondamentale contro pratiche occupazionali ingiuste, garantendo che i lavoratori ricevano quanto loro dovuto. All'interno dell'FLSA, specifiche norme stabiliscono quando le ore svolte sono considerate lavorative, l'idoneità al pagamento degli straordinari e un salario minimo designato. Ai sensi dell'FLSA, i lavoratori sono classificati come esenti o non esenti. I dipendenti esenti non hanno diritto ad alcune protezioni previste dall'FLSA, mentre i dipendenti non esenti godono della piena copertura della legge.

Questa legislazione si applica essenzialmente ai datori di lavoro le cui vendite annuali superano i $500.000 o a coloro che operano nel commercio interstatale. Copre un'ampia gamma di imprese, proteggendo i diritti dei lavoratori su scala nazionale.

Inizialmente l'FLSA mirava a proibire il lavoro minorile, ma nel tempo si è ampliato includendo anche la proibizione delle disparità salariali basate sul genere e la discriminazione dovuta all'età. Questa evoluzione rafforza ulteriormente l'impegno della legge nel garantire equità e parità sul posto di lavoro.

Decodificare i meccanismi del Fair Labor Standards Act (FLSA)

L'FLSA opera definendo le ore lavorative compensabili e distinguendo tra dipendenti esenti e non esenti ai fini degli straordinari. La legge stabilisce che gli straordinari devono essere pagati a una volta e mezzo la paga oraria normale per qualsiasi ora lavorata oltre le 40 ore in una settimana lavorativa di sette giorni.

L'ambito dell'FLSA si estende ai lavoratori impiegati da imprese coinvolte nel commercio interstatale o nella produzione di beni per il commercio. Include inoltre i lavoratori dei servizi domestici, i dipendenti ospedalieri, il personale scolastico per bambini disabili o dotati di abilità particolari, le istituzioni educative dalla scuola dell'infanzia all'università e le agenzie pubbliche.

Al contrario, i lavoratori autonomi (independent contractors) e i volontari non rientrano nel campo di applicazione dell'FLSA, poiché non sono classificati come dipendenti e quindi non beneficiano delle sue tutele.

Applicazione dell'FLSA a diverse categorie di lavoratori

Il Fair Labor Standards Act comprende un'ampia gamma di lavoratori, distinguendo tra dipendenti esenti e non esenti relativamente al pagamento degli straordinari. I dipendenti non esenti hanno diritto alla retribuzione degli straordinari, mentre i dipendenti esenti non ne hanno diritto. Sebbene la maggior parte dei lavoratori coperti dall'FLSA rientri nella categoria non esente, esistono gruppi specifici regolati da normative alternative. Ad esempio, i ferrovieri sono disciplinati dal Railway Labor Act, e gli autisti di camion sono soggetti al Motor Carriers Act.

Interessante notare che molti impiegati full-time d'ufficio, come il personale esecutivo e amministrativo, non godono della protezione dell'FLSA in materia di straordinari.

I lavoratori agricoli presentano una situazione particolare in cui possono essere impiegati congiuntamente sia da un appaltatore di manodopera sia da un agricoltore. L'appaltatore gestisce il reclutamento, l'organizzazione, il trasporto e il pagamento, mentre l'agricoltore richiede i servizi e remunera l'appaltatore. Sfortunatamente, in alcuni casi i datori di lavoro classificano erroneamente questi lavoratori come volontari, pur rientrando nella definizione di "dipendente" ai sensi dell'FLSA.

L'FLSA stabilisce anche direttive per le mansioni pagate principalmente tramite mance. I datori di lavoro devono corrispondere il salario minimo ai dipendenti che regolarmente ricevono meno di $30 al mese in mance. Se la retribuzione totale, comprese le mance, non raggiunge il salario minimo, il datore di lavoro deve compensare la differenza. Inoltre, l'FLSA fornisce regole per il pooling delle mance, e i busboy sono solitamente inclusi in tali accordi a causa del loro ruolo visibile verso i clienti.

Panoramica completa delle esenzioni dell'FLSA

L'FLSA ha un ambito d'applicazione esteso, ma non tutti i lavoratori e i luoghi di lavoro rientrano nella sua giurisdizione. La legge include diverse esenzioni sia per i datori di lavoro sia per i dipendenti.

La copertura dell'FLSA si applica esclusivamente ai datori di lavoro con vendite annuali superiori a $500.000 o impegnati nel commercio interstatale, il che include il ricevere comunicazioni o ordini da un altro stato tramite lettere, telefonate o internet. Da notare che alcuni datori di lavoro, in particolare piccole aziende agricole con scarsa manodopera retribuita esterna, sono espressamente esenti dalle normative FLSA.

Le esenzioni FLSA sono limitate ai dipendenti in rapporto di lavoro e non si estendono a lavoratori autonomi o freelance. Le principali categorie di dipendenti esenti comprendono:

Esecutivi, amministrativi e professionisti

• Percepiscono uno stipendio di almeno $684 settimanali (salvo appartenenza a professioni specifiche).
• Gli esecutivi gestiscono come mansione principale almeno due dipendenti e hanno l'autorità di assumere, licenziare e promuovere.
• Gli amministrativi svolgono prevalentemente attività non manuali o di ufficio direttamente per la direzione, esercitando discrezionalità nelle responsabilità.
• I professionisti svolgono principalmente compiti intellettualmente impegnativi che richiedono conoscenze avanzate, talento o creatività.

Agenti di vendita esterni

• Operano abitualmente lontano dal luogo di lavoro del datore di lavoro.
• Ricevono compensi principalmente sotto forma di commissioni.

Lavoratori informatici

• Comprendono analisti di sistemi, programmatori, ingegneri del software, designer/sviluppatori e altri.
• Vengono compensati su base salariale o a parcella, non inferiore a $684 a settimana o $27.63 l'ora.

Altri gruppi esenti

• Dipendenti di attività ricreative o di divertimento stagionali;
• Dipendenti di giornali locali con una circolazione inferiore a 4.000 copie;
• Marinai su navi straniere;
• Addetti alla consegna di giornali;
• Lavoratori di piccole aziende agricole;
• Compagni personali, badanti per anziani e babysitter occasionali;
• Apprendisti.

Queste esenzioni sono fondamentali per definire la copertura dell'FLSA, assicurando che l'applicazione della legge sia conforme alle caratteristiche specifiche della forza lavoro e dei settori.

Violazioni dell'FLSA

Navigare nel complesso panorama dell'FLSA può essere difficile, portando a diverse violazioni a causa della natura dinamica del lavoro e della forza lavoro. Di seguito alcune violazioni comuni:

• Classificazione errata dei dipendenti: valutare in modo improprio la classificazione come esenti o non esenti basandosi sui titoli di lavoro anziché sulle mansioni effettive e sui livelli retributivi.
• Confusione tra dipendenti salariati e orari: presumere erroneamente che i dipendenti con salario fisso siano automaticamente esenti dagli straordinari, mentre quelli a paga oraria siano non esenti. In realtà, anche i lavoratori salariati possono essere non esenti e avere diritto agli straordinari, in base alle mansioni e alla retribuzione.
• Mancato pagamento per lavoro "off the clock": non retribuire i dipendenti per compiti correlati al lavoro, formazione o riunioni svolte al di fuori dell'orario normale, indipendentemente dalla consapevolezza o autorizzazione del datore di lavoro.
• Pausa non retribuita e lavoro in reperibilità: trascurare la retribuzione per i dipendenti che svolgono attività lavorative durante le pause o mentre sono in reperibilità e non possono utilizzare tale tempo per fini personali.
• Accordi invalidi sugli straordinari: qualsiasi accordo per rinunciare al pagamento degli straordinari, anche se firmato dal dipendente, è considerato invalido ai sensi dell'FLSA.
• Media delle settimane lavorative: tentare di mediare le ore lavorate tra più settimane per evitare il pagamento degli straordinari è vietato. Ogni settimana lavorativa deve essere valutata singolarmente per l'idoneità agli straordinari.

Evoluzione del Fair Labor Standards Act 

L'FLSA ha una storia importante: il presidente Franklin D. Roosevelt lo firmò come legge il 25 giugno 1938. Sebbene in origine si applicasse solo a una parte della forza lavoro, il disegno di legge incontrò ostacoli alla Camera e al Senato. Alla fine, Roosevelt lo firmò insieme ad altri 120 provvedimenti in un sabato, nove giorni dopo lo scioglimento del Congresso.

Principalmente redatto dalla Segretaria al Lavoro Frances Perkins, la versione finale della legge impose il divieto totale del lavoro per i minori di 14 anni e vietò i lavori pericolosi per gli adolescenti tra i 14 e i 18 anni. Inoltre, stabilì un salario minimo orario di 25 centesimi e una settimana lavorativa massima di 44 ore, successivamente ridotta a 40 ore il 23 ottobre 1940. L'FLSA introdusse anche la previsione della retribuzione del tempo e mezzo per specifiche mansioni.

Nel corso degli anni l'FLSA è stato oggetto di numerosi emendamenti, spesso ampliando la portata della legge o adeguando il salario minimo all'inflazione. Tra i cambiamenti significativi si annoverano:

The Portal-to-Portal Act del 1947

Ha chiarito le attività dei dipendenti per definire cosa costituisce "ore lavorate" ai sensi dell'FLSA. Qualsiasi attività che benefici il datore di lavoro, indipendentemente da quando avvenga, richiede compenso. La legge ha inoltre specificato che i viaggi da e verso il luogo di lavoro non devono essere considerati tempo di lavoro retribuito.

L'emendamento FLSA del 1961

Ha ampliato la copertura per includere lavori in scuole, ospedali, case di cura e enti governativi, consentendo ai dipendenti di citare in giudizio per crediti salariali non corrisposti.

The Equal Pay Act del 1963

Ha vietato differenze retributive basate sul genere, promuovendo il principio di "pari salario per pari lavoro" e contribuendo all'uguaglianza economica delle donne sul posto di lavoro.

The Age Discrimination in Employment Act del 1967

Ha protetto i lavoratori con più di 40 anni da trattamenti disparati, ponendo fine alla discriminazione basata sull'età in materia di benefici, promozioni e opportunità di formazione.

Conclusione

Il Fair Labor Standards Act è una legge centrale pensata per proteggere i lavoratori da pratiche retributive ingiuste e garantire un trattamento equo sul posto di lavoro. Entrato in vigore nel 1938, l'FLSA ha subito numerosi emendamenti che ne hanno consolidato l'importanza nel diritto del lavoro, specialmente in relazione al commercio interstatale. Con norme dettagliate su salari minimi, obblighi sugli straordinari e restrizioni sul lavoro minorile, questa legge regola vari aspetti del rapporto di lavoro, indipendentemente dalle strutture salariali. Comprendere le esenzioni dell'FLSA è fondamentale per i datori di lavoro al fine di orientarsi correttamente nelle normative del lavoro. Nel corso della sua evoluzione, l'FLSA ha affrontato temi chiave come la parità retributiva tra uomini e donne con l'Equal Pay Act del 1963 e la protezione dei lavoratori più anziani tramite l'Age Discrimination in Employment Act del 1967, rafforzando i diritti dei lavoratori e promuovendo l'uguaglianza. Nonostante le complessità, l'FLSA rimane una tutela cruciale che mira a creare condizioni di lavoro giuste ed eque per i dipendenti negli Stati Uniti, modellando il panorama occupazionale per le generazioni future.